Swedeg cyfreithwyr. Pob sweden cyfreithwyr ar-lein.


Terfynu'r Contractau Cyflogaeth yn Sweden - L E Wybodaeth fyd-Eang y Ganolfan


Efallai y bydd cyflogwyr ddiswyddo cyflogeion naill ai gyda neu heb rybuddDiswyddo gyda rhybudd mae'n rhaid i fod yn seiliedig ar sail wrthrychol. Sail wrthrychol yn cael eu diffinio gan statud neu gyfraith achos, ond gall fod yn naill ai am resymau gwrthrychol neu goddrychol resymau personol. Amcan resymau yn cael eu diswyddo yn seiliedig ar ei dileu, ail-sefydliad neu sefyllfa economaidd y cyflogwr, tra bod goddrychol resymau personol i gyd yn diswyddiadau sy'n ymwneud â'r gweithiwr yn bersonol, fel y cyflogai ymddygiad neu berfformiad. Yn wahanol i lawer o wledydd eraill yn Ewrop lle y rhwymedigaeth i ymgynghori ar y cyd yn cael ei sbarduno dim ond os mae yna nifer o ddiswyddiadau, y darpariaethau ar gyfer ymrwymiadau i ymgynghori yn ôl y Cyd-Benderfyniad Ddeddf yn berthnasol hyd yn oed os nad yw'r diswyddiad pryderon dim ond un gweithiwr. Hysbysiad i sweden Gwasanaeth cyflogi Cyhoeddus yn cael ei wneud os bydd o leiaf pum gweithwyr yn cael eu heffeithio gan y penderfyniad ar terfyniadau oherwydd prinder gwaith. Mae hyn hefyd yn berthnasol os yw cyfanswm y nifer o hysbysiadau o derfynu yn disgwyl i fod yn ugain neu fwy yn ystod cyfnod -diwrnod. Pan fydd y llafurlu wedi ei dileu oherwydd rhesymau gwrthrychol, yr egwyddor sylfaenol i'w cymhwyso yw bod y gweithiwr gyda'r hiraf cyfanswm cyfnod cyflogaeth gyda'r cwmni a dylai fod hawl gennych i aros am y cyfnod hiraf. Mae'n rhaid i'r cyflogwr ddewis y rhai i gael eu diswyddo ar"yn olaf i mewn, cyntaf allan"sail. Amod ar gyfer parhad cyflogaeth yn cael bod y gweithiwr wedi ddigon o gymwysterau ar gyfer un o'r swyddi sydd ar gael y gellir eu cynnig. Esgeulus perfformiad, gamymddwyn difrifol, dwyn, anffyddlondeb neu eraill amgylchiadau gwaethygol sy'n berthnasol i'r gweithiwr ac i ei hi perfformiad unigol fod sail wrthrychol ar gyfer terfynu o ganlyniad i resymau personol. Mae'r cyflogwr wedi baich y prawf yn hyn o beth ac mae'n aml yn anodd iawn i gyflwyno digon o dystiolaeth i gefnogi y ddaear o terfynu cyflogai am resymau personol. Bellach, mae gan y cyflogwr ddyletswydd i ddarparu cymorth i'r cyflogai i wella. Diswyddo heb rybudd yn gyfreithlon dim ond os y cyflogai wedi cyflawni sylfaenol o dorri'r cytundeb cyflogaeth, megis gamymddwyn difrifol gan anffyddlondeb yn gweithio ar gyfer cystadleuwyr, a dylid ei weithredu yn unig mewn achosion eithriadol. Cyn terfynu cytundeb cyflogaeth ar gyfer goddrychol rhesymau personol, y mae'n rhaid i'r cyflogwr roi gwybod i'r gweithiwr dan sylw yn ysgrifenedig ac, os yw'r gweithiwr yn aelod o undeb, mae undebau llafur, bythefnos o flaen llaw. Os yw cyflogwr eisiau i ddiannod diswyddo'r gweithiwr heb rybudd, rhaid i'r wybodaeth fod yn rhoi un wythnos cyn y diswyddiad. Nid oes darpariaethau statudol ynghylch diswyddo dalu Fodd bynnag, un o weithwyr fod â hawl i daliadau diswyddo yn unol â'r cytundeb cyflogaeth, bargeinio ar y cyd cytundeb neu allanfa cytundeb.

Mae'r cyflogwr a'r gweithiwr yn rhad ac am ddim i fynd i mewn i'r setliad terfynol.

Felly, y cyflogaeth gael ei derfynu anwybyddu'r rheolau llym o Ddeddf Diogelu Cyflogaeth. Fel arfer, ond nid bob amser, y gweithiwr yn cael iawndal ariannol mewn rhyw ffordd gan y setliad. O ganlyniad, mae gweithiwr yn gallu ei hepgor neu ei hawliau cytundebol Fel rheol gyffredinol, gweithiwr na ellir hepgor hawliau a osodwyd i lawr yn gyfraith orfodol, nad ydynt eto cronedig, ond mae gweithiwr yn rhad ac am ddim i hepgor sydd eisoes wedi cronni hawliau. Y safon darpariaethau Cytundeb Gwahanu yn cael eu terfynu dydd, hawl i gael cyflog, potensial taliad diswyddo, outplacement opsiynau, rhyddhad rhag y ddyletswydd i berfformio yn gweithio, ac ati. Ar ben hynny, mae'n arfer cyffredin i gytuno ar setliad terfynol o hawliadau rhwng y partõon a bod y cytundeb yn cael ei gadw'n gyfrinachol. Mewn achos o anghyfiawn terfynu cyflogaeth, efallai y bydd y cyflogwr fod yn ofynnol i dalu cyflog a budd-daliadau yn ystod y llys yn mynd rhagddo, iawndal cosbol (fel arfer heb fod yn fwy na SEK), iawndal am golledion economaidd (yr uchafswm iawndal sy'n dilyn o Ddeddf Diogelu Cyflogaeth yn tri-deg-dau cyflogau misol), ac yn y costau ar gyfer ymgyfreitha.